近年來(lái)，“招工難”成了困擾許多物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)的痼疾。雖然物流管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)設的很多，但很多企業(yè)即便工資增加20%也依然難以招到足夠的人手。京東、順豐這樣較好的品牌一直在加大校招的力度，但也未收到較好的效果。
國家統計局4月16日披露的數據顯示，截至今年3月，我國16～24歲年輕人的調查失業(yè)率高達13.6%;同期所做的一項樣本量超9萬(wàn)家規模以上工業(yè)企業(yè)的廣泛調查表明，全國約有44%的制造業(yè)、物流業(yè)企業(yè)反映“招工難是他們面臨的最大問(wèn)題”，這一比例再創(chuàng )歷史新高。
一方面，年輕人調查失業(yè)率居高不下;另一方面，很多中小企業(yè)卻普遍面臨“用工荒”難題。這背后到底隱藏著(zhù)什么玄機?又該如何應對?
01
90后，分析90后
越來(lái)越多的90后完成學(xué)業(yè)進(jìn)入職場(chǎng)。時(shí)代的成果滋養著(zhù)這代人的身心發(fā)展，塑造著(zhù)他們的個(gè)性特征，也沉淀為他們與外界相處的價(jià)值底色。
經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)誕生，科技灼灼發(fā)展下的90、95后擁有多元的觸媒方式，一方面他們知識豐富，思維活躍，開(kāi)放包容，擁有強大的新事物接納力和適應力。
另一方面，作為計劃生育政策的第一代，他們擁有著(zhù)相較70、80一代優(yōu)渥的教育和社會(huì )資源，在相對寬容的教養方式下成長(cháng)，擁有在眾多領(lǐng)域探索的機會(huì )，人格“我”得到充分尊重和舒展。這些成長(cháng)印跡伴隨他們融入職場(chǎng)，在其思維方式和行為表現中可見(jiàn)一斑。
由于家庭環(huán)境普遍較好，他們生存沒(méi)有壓力，對于實(shí)現自我發(fā)展和自由空間有著(zhù)較強烈的欲望。
1.表面現象：工作枯燥+身心疲憊+情感荒蕪
權威數據顯示，我國勞動(dòng)力人口接近9億，是名副其實(shí)的世界勞動(dòng)力第一大國，但很多年輕人寧愿接受每月4000元的薪資去售樓處當銷(xiāo)售，也不愿到“收入翻倍”的物流企業(yè)里去打工。
其中一個(gè)被放大討論的原因，是物流工作的枯燥、勞累和管理上的苛刻。
目前，國內有些物流企業(yè)實(shí)行“兩班制”，即從早上八點(diǎn)干到晚上八點(diǎn)，或者從晚上八點(diǎn)干到第二天早上八點(diǎn)。
在這種安排下，每天要工作12小時(shí)，再加上上班前和下班后的兩個(gè)例會(huì )，每天要在倉庫里待差不多13個(gè)小時(shí)，然后上下班的路上再花點(diǎn)時(shí)間，導倉儲運營(yíng)場(chǎng)所在每天醒著(zhù)的時(shí)間里，除了吃飯、上廁所，基本都是在上班或者是在上班的路上。
每天基本都在重復同樣的動(dòng)作，工作簡(jiǎn)單、枯燥、無(wú)趣。日復一日，年復一年，望不到盡頭，也看不到職業(yè)成長(cháng)空間。
住宿基本是6～8個(gè)人擠一間寢室，相互之間的影響和干擾在所難免，睡眠時(shí)間和睡眠質(zhì)量難以保證。這樣的上班方式和作息空間，長(cháng)久之會(huì )讓人“感到窒息和絕望”。
此外，由于流水線(xiàn)生產(chǎn)對標準化、規程化作業(yè)“與生俱來(lái)”的配套要求，很多分揀線(xiàn)對員工的管理也是十分嚴格的，有的甚至用苛刻來(lái)形容也不算過(guò)分。加之，一大堆大大小小的班組長(cháng)，個(gè)個(gè)有官威，員工一個(gè)動(dòng)作做不好，就會(huì )招致斥責。
大規模工業(yè)化生產(chǎn)極大提高了生產(chǎn)效率，同時(shí)也使得當時(shí)的工人成了流水線(xiàn)的附屬物，他們渺小，微不足道，和能夠在市場(chǎng)上買(mǎi)到的任何一件廉價(jià)勞動(dòng)工具沒(méi)有本質(zhì)區別。
難讓人不禁想起喜劇大師卓別林的摩登時(shí)代!
2.長(cháng)期趨勢：勞動(dòng)力遷移+技術(shù)替代
世界經(jīng)濟發(fā)展史，兩大趨勢呼之欲出。
一是隨著(zhù)經(jīng)濟的持續發(fā)展以及人們對“美好生活”的不懈追求，勞動(dòng)力從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)次第轉移，從業(yè)人員的數量從原來(lái)的“金字塔”型逐漸轉向“倒金字塔”結構(見(jiàn)圖)。
2008～2018年十年間，我國從事制造業(yè)(第二產(chǎn)業(yè))的農民工平均年增長(cháng)率為-2.84%，而同期第三產(chǎn)業(yè)所容納的勞動(dòng)力數量卻在迅猛增長(cháng)。
另一個(gè)重大趨勢是技術(shù)替代人工。第四次工業(yè)革命信息技術(shù)催化產(chǎn)業(yè)變革的時(shí)代，也是基于智能化和大數據技術(shù)的智慧化時(shí)代。
不論你選擇漠不關(guān)心，還是積極應對，智能物流、無(wú)人機、智能化全球產(chǎn)業(yè)鏈、跨境電商.......正逐漸成為此次工業(yè)革命中一個(gè)不可逆轉的發(fā)展趨勢。
隨著(zhù)智能物流技術(shù)飛速成熟，以及生產(chǎn)、使用、維護、升級、淘汰等全壽命周期視角下的綜合成本的大幅度降低，標準化、規程化、重復性操作的工作崗位，將率先被“不叫苦、不喊累、并且不要加班費”的工業(yè)機器人所取代。
因為無(wú)論你如何勤學(xué)上進(jìn)，你所從事的生產(chǎn)勞動(dòng)崗位，都遲早會(huì )被工業(yè)機器人所取代。
3.深層原因：國民財富增長(cháng)+擇業(yè)意向變遷
細究起來(lái)，年輕人調查失業(yè)率居高不下、物流業(yè)、制造業(yè)頻頻遭遇招工難困擾，這反映了時(shí)代進(jìn)步背景下人們擇業(yè)觀(guān)念的變遷。
90后，基本出生于世紀之交。改革后財富效應已經(jīng)開(kāi)始顯現，我國人均國民總收入“超越中等收入國家平均水平”;也就是說(shuō)，90后的生活條件、平均受教育水平都與父輩們有著(zhù)天壤之別。
父輩們面臨養家糊口、擺脫貧困的巨大壓力。由于受工農業(yè)產(chǎn)品“價(jià)格剪力差”的直接影響，到工廠(chǎng)打工的收入要遠高于在家務(wù)農，因此在外打工雖然很累但是也很光彩。如今，物流業(yè)工作收入并不一定高過(guò)外賣(mài)騎手，工作又苦又累并沒(méi)有自由度、核心是看不到職業(yè)發(fā)展的希望之錨。
雖然當騎手也不能很快看到希望，但是騎手入職門(mén)檻不高，工作相對自由，也不那么枯燥。
如果“苦干+巧干”，其月收入還要高于進(jìn)廠(chǎng)打工;如果能夠接受較低的收入，他們可以在離家較近的小城鎮送外賣(mài)，既擺脫了背井離鄉之苦，也不用再看監工或班組長(cháng)的“臉色”行事，在閑暇時(shí)間還可以享受家庭溫暖，因此其整體報酬就顯得相對“豐厚”。
中國快遞從業(yè)者突破了千萬(wàn)，外賣(mài)也有700萬(wàn)了。中國的大學(xué)畢業(yè)生，每年以千萬(wàn)計在增加著(zhù)，他們中的佼佼者進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)，起薪5萬(wàn)、年薪百萬(wàn)不是夢(mèng)。
可相當多的畢業(yè)生卻擇業(yè)艱難，一個(gè)經(jīng)典的段子是這樣的，“中國送走了廉價(jià)的農民工，又迎來(lái)了廉價(jià)的大學(xué)生，“6000元的農民工你找不到，但3000元的大學(xué)生你隨便找”。
4.路徑依賴(lài)：企業(yè)主認識不到位+做法陳舊
經(jīng)過(guò)市場(chǎng)洗禮，那些生存下來(lái)的老板，眼光敏銳、膽大心細、敢于冒險、不知疲倦。如果說(shuō)他們缺乏前瞻性，那肯定是不客觀(guān)的。但現實(shí)生活中的一系列反?，F象，又充分說(shuō)明這一群體在認識上的局限性以及在工作方法上的路徑依賴(lài)。如果不及時(shí)改變固有觀(guān)念，這些企業(yè)最終將會(huì )被時(shí)代拋棄。
老板們有慣性思維、他們沒(méi)有意識到勞動(dòng)力市場(chǎng)的巨大變化。曾幾何時(shí)，當工人既體面又實(shí)惠，也可以說(shuō)是大多數考不上大學(xué)又沒(méi)有家庭背景的年輕人唯一的出路。
而現在，信息化消滅了不對稱(chēng)的來(lái)源渠道，催生了電商、快遞、主播、帶貨等諸多新業(yè)態(tài)，試吃員、網(wǎng)約車(chē)、網(wǎng)約導游、定制服務(wù)等自由職業(yè)，給了思想活躍、渴望新事物的年輕人更多機會(huì )，也使得物流業(yè)所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了重大變化，低端勞動(dòng)力供小于求的態(tài)勢似乎已成定局。
舊邏輯與摩登時(shí)代下的卓別林。馬克思在《資本論》揭示了資本家攫取剩余價(jià)值的多種手段，其中最原始的就是延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強度。將近一個(gè)半世紀過(guò)去了，國內一些企業(yè)主仍然對其青睞有加。
由于物流業(yè)技術(shù)門(mén)檻低，資金需求量不大，導致競爭者大量涌入，最終形成了低端產(chǎn)能“結構性過(guò)?！?。為了能拿到訂單、延續生存，許多企業(yè)主把價(jià)格壓得很低，導致本已微薄的利潤空間被擠壓 。大量的二線(xiàn)快遞企業(yè)遭到淘汰就是明顯印證。
在水電費、房屋租金和原材料價(jià)格持續上漲的大背景下，企業(yè)唯一能夠想到的似乎就是從“效率提升”里擠油水。
具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)所標榜的月薪8000元基本都是“噱頭”。如果想拿到8000元，需要每天要辛苦勞作12小時(shí)，每月至少工作26天，“不能休假，不敢生病”。
這種“榨汁機”似的盈利模式讓年輕人避之不及。年輕人不愿成為辛苦、廉價(jià)又看不到前途的大規模流水線(xiàn)上的附屬物。他們希望通過(guò)自己的勞動(dòng)來(lái)掙錢(qián)，但同時(shí)也希望得到“底薪+計件工資”之外的更多無(wú)形回報。
對于下班后的工作信息處理，所有代際在“查看且回應”選項占比均在60%以上。說(shuō)明各屆打工人已接納了工作與生活不可避免融為一體的現狀。下班后處理工作“視情況而定”、“查看，但不回應”、“直接忽略”的比重隨著(zhù)群體的年輕化，選項占比在提高 。即使已經(jīng)接受了工作生活無(wú)法分隔的事實(shí)，90、95后內心還是希望可以保留難得的個(gè)人時(shí)間。
95后離職原因前三名：薪資不滿(mǎn)意、團隊氛圍差、沒(méi)有成長(cháng)
5.解決對策：迭代管理理念+重塑戰略模式
對大多數缺乏技術(shù)含量的物流企業(yè)而言，“資本雇傭勞動(dòng)”的大門(mén)即將關(guān)閉，通過(guò)人口紅利賺取利潤的“美好時(shí)光”，正在成為歷史。未來(lái)，將屬于能夠充分認識到發(fā)展趨勢，并能夠做出積極應對的企業(yè)。
以90、95后為代表的新生代風(fēng)格鮮明，其思維和行為方式在職場(chǎng)人群中具有強辨識度。如果80后是個(gè)體主義的第一代，那么90、95后就是個(gè)體主義進(jìn)化的新一代，他們關(guān)注人的基本權利，關(guān)心精神感受，強調愛(ài)和自主，擅長(cháng)個(gè)體發(fā)光多于團隊合作。
年輕人自有答案，因為流水線(xiàn)上全是重復性勞作，認識26個(gè)英文字母就勝任，并不能積累經(jīng)驗和才干。一個(gè)月休息一兩天，全天候加班，請假不容易，雖賺的錢(qián)多一點(diǎn)，年輕人還是覺(jué)得不值得。我曾看見(jiàn)殺馬特造型的外賣(mài)小哥踩著(zhù)電動(dòng)車(chē)飛馳在街頭，喇叭里播放著(zhù)勁爆的音樂(lè )，身體隨著(zhù)音樂(lè )扭動(dòng)，那種搖滾青年似的快樂(lè )，或許正是他們選擇這一職業(yè)的原因。
90后一方面追求個(gè)性主張，一方面也在伸出觸角尋找同好，歸入同頻社交圈。90后以挑戰無(wú)趣、刻板出道，新鮮有趣是他們的風(fēng)格宣言，因此90后群體也極易受高顏值、高感性事物吸引。同樣當這些事物出現時(shí)，周邊一定會(huì )發(fā)現年輕人集群，因為這是他們用來(lái)捕捉、識別同好群體的重要信號。
90后極其看重情緒價(jià)值，喜歡活力融洽的團隊氛圍，甚至愿意用超出能力范圍的物質(zhì)條件來(lái)?yè)Q取精神愉悅。工作開(kāi)心、有幸福感是他們評估是否留任一家公司的重要指標。
大部分老板沒(méi)有針對變化的勞動(dòng)力結構需求做出及時(shí)的反饋，由于一心撲在殘酷競爭的市場(chǎng)和份額，被資本逼迫的市場(chǎng)排名上，放在培養梯隊、職業(yè)發(fā)展、文化氛圍、心態(tài)變化的事物上從來(lái)吝嗇付出。當然相對于隨時(shí)變化的市場(chǎng)而言，生存才是首要問(wèn)題!
02
迭代管理理念
在80后眼里，職業(yè)需求為：max(職業(yè)追求)﹦相對較高的收入﹦較低的底薪+辛苦勞作掙計件工資。
出于貧困的境遇，他們的職業(yè)追求是盡可能多掙錢(qián);但由于學(xué)識水平和勞動(dòng)技能不高，因此他們只能接受較低的底薪，然后通過(guò)辛苦勞作多掙計件工資。
但是，90后生活場(chǎng)景變化了，在無(wú)微不至的關(guān)心、愛(ài)護和包容，職業(yè)公式就相應變成了：max(職業(yè)追求)﹦滿(mǎn)足多樣化需求﹦可以接受的收入+法定休息日+工作中的尊重+成長(cháng)空間。
這一公式，很好地解釋了很多企業(yè)深陷“招工難”困境的成因。
為了解決招工難題，企業(yè)需要從改變作息安排、推行完整報酬的角度來(lái)考慮。
完整報酬：將“非貨幣回報”納入總體報酬之中，把員工的勞動(dòng)所得，逐漸拓展到“企業(yè)向員工提供的所有有價(jià)值的回報”這一更加寬泛的領(lǐng)域。
其中包括：
基本工資、績(jì)效工資、獎金、股票等貨幣性收入;
五險一金、帶薪休假等國家法定福利;
生日蛋糕、節假日小禮品、補充商業(yè)保險等企業(yè)自主福利;
舒適的工作環(huán)境、人性化的工作安排等工作體驗;
培訓學(xué)習、輪崗鍛煉等個(gè)人成長(cháng)方面的潛在收獲;
以及理解尊重、工作認可、參與管理等有“溫度”的管理模式。
如何解決90后在職場(chǎng)的穩定性;首先該行業(yè)應該能夠具有較好的戰略目標，能夠讓從業(yè)者看到戰略和成長(cháng)期望：
入職期望：
心理契約是企業(yè)與員工之間的紐帶，與企業(yè)文化方向一致的心理契約可以減少企業(yè)與員工之間的信息不對稱(chēng) 。
心理契約是新員工進(jìn)入企業(yè)前所持有的關(guān)于企業(yè)、團隊、角色要求等方面的認知和期望。比如“在工作中應該付出什么和應該得到什么” 。當新員工入職期望高于實(shí)際感受時(shí)，會(huì )出現強烈的“心理落差”，而這種錯位在當下職場(chǎng)非常普遍，管理者如何將90后的精力與熱情引導在他們期望的軌道上，并幫助90后盡快成為一名合格的職場(chǎng)人尤為重要。
1.預期調整
90后由于教育背景普遍良好，有著(zhù)強烈的自我價(jià)值實(shí)現的愿望，對未來(lái)期許也較高。他們熱衷挑戰性任務(wù)和興趣導向式的工作，眼高手低的情況也時(shí)有發(fā)生，從而高估自己的實(shí)際能力。
當年輕人還在摸索職業(yè)化的自我定義時(shí)，管理者可能已經(jīng)拿出一套成熟的職業(yè)標準去對標他們，再加上一些個(gè)性因素，更加劇了兩者的認知偏差。
新生代在職場(chǎng)角色進(jìn)化時(shí)，管理者需要做好該階段的預期管理，并能提供資源協(xié)助年輕人一起完成他們的“版本升級”。
面對新生代的高熱情、高自信，管理者需要“挖渠疏導”而不是“打擊拒絕”。一方面，管理者應該鼓勵90后員工保持激情與創(chuàng )意，用開(kāi)放的心對待他們天馬行空的想法，并發(fā)自?xún)刃谋磉_欣賞。
另一方面，在面試與入職培訓時(shí)，加強對90后工作期望的調整與管理，使其能夠理解和接納入職后的各種心理落差，快速適應并融入組織。管理者需幫助他們將發(fā)散的目標聚焦于眼前的工作，引導他們用高漲的熱情把手頭工作做好。
2.角色訓練
新生代員工身上具有強大的“自我意識”，而這里的自我意識更多建立在個(gè)人屬性的基礎上。
個(gè)體在進(jìn)入社會(huì )后，會(huì )發(fā)生一系列的社會(huì )化角色建立過(guò)程，自我的每一段演化不僅需要個(gè)體自驅力，還需要外部力量共同推進(jìn)。
進(jìn)入職場(chǎng)的新生代，尤其是95后、00后，也許僅在儀式上告別了學(xué)生身份，而對于新身份—職場(chǎng)人，他們可能并未如想象中那樣做好準備。此時(shí)需要通過(guò)職前培訓幫助90后建立正確的角色意識，強化邊界，明確應遵守的基本規則。
在日常管理和培訓帶教時(shí)，表達對90后群體職業(yè)角色的期待，利用榜樣示范和群體壓力，使其能夠主動(dòng)轉變并呈現出組織期待的行為，幫助90后年輕人真正完成從學(xué)生到職場(chǎng)人的身份轉化。
營(yíng)造企業(yè)氛圍：
新時(shí)代環(huán)境下，個(gè)人力量的社會(huì )價(jià)值正被極速放大，我們正迎來(lái)一個(gè)以“個(gè)人為本”的新“體驗經(jīng)濟”時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代里，伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)成長(cháng)起來(lái)的95后、00后，金錢(qián)和夢(mèng)想不是他們選擇工作的首選，以“滿(mǎn)足人內心欲望“為中心的體驗價(jià)值正快速占據新一代職場(chǎng)員工工作動(dòng)力的核心位置。
和諧的工作環(huán)境與氛圍對新生代員工來(lái)說(shuō)非常重要，這是他們愿意留在一個(gè)企業(yè)的重要因素。
讓工作更有趣美國著(zhù)名未來(lái)學(xué)家簡(jiǎn)·麥格尼爾提出了“游戲化”工作的概念，即用游戲的結構來(lái)組織工作流程。
所有的游戲，無(wú)論是超級瑪麗、俄羅斯方塊、還是魔獸世界，它們都擁有四個(gè)決定性特征：目標、 規則、 反饋系統和自愿參與。知識遷移到90后團隊管理中，也需要建立共同的團隊愿景、清晰的游戲規則、實(shí)時(shí)的反饋系統和自愿參與的游戲機制。
03
重塑戰略模式
近年來(lái)物流行業(yè)受到青睞、供應鏈的中心轉移到物流相應速度上。物流業(yè)向著(zhù)規模、資本、技術(shù)密集型轉變，越來(lái)越多的無(wú)人倉、無(wú)人機、自動(dòng)駕駛已距離我們很近。針對于老一輩的物流企業(yè)面臨著(zhù)重要的轉折點(diǎn)!
改革開(kāi)放40多年，我國物流業(yè)發(fā)展的“源動(dòng)力”已經(jīng)從原來(lái)的“抓機會(huì )”“搶空白”轉變?yōu)椤皟?yōu)化布局”和“戰略制勝”。佳木斯幫已經(jīng)僅存佳吉在堅持。
從老板的胸襟、視野到管理的機制、文化，從企業(yè)的設施、設備、技術(shù)到人員的能力、素養、協(xié)同，都已不再適應工業(yè)互聯(lián)背景下新的競爭方式與合作模式。
怎樣留住員工?
1.趨勢
90后喜歡的工作類(lèi)型前兩名是：鮮活有趣和令自己成長(cháng)性高的工作。其中95后最喜愛(ài)鮮活有趣的工作，90后最青睞有挑戰性，能快速成長(cháng)的工作。80后在“我喜歡穩定，舒適安全”選項中占比最高。80、95后“因缺乏領(lǐng)導關(guān)注而失落”的占比和“不會(huì )失落”占比將近一半，90 后“不會(huì )失落”占比 53.66%大于所有代際。說(shuō)明期待關(guān)注的需求因人而異。
80后對自己的未來(lái)最清晰，這與其在職場(chǎng)上長(cháng)久積累的資源、經(jīng)驗分不開(kāi)。70%以上的90、95后對于自己想要的未來(lái)了然于胸，反映出了這代人的自信和篤定。90、95后通過(guò)網(wǎng)絡(luò )與世界互聯(lián)，個(gè)體的知識盲區逐漸縮小，自我了解程度愈發(fā)深入。對于不符合他們未來(lái)規劃，不為他們所認可的，新生代可能會(huì )直接say no。95后對未來(lái)的確定性在代際中排名最末，這與他們初出茅廬，社會(huì )經(jīng)驗不足有關(guān)，他們傾向于通過(guò)不斷嘗試來(lái)摸索、驗證真正適合自己的職業(yè)選擇。
2.解決方案
制定科學(xué)的人力資源規劃：
要制定科學(xué)的人力資源規劃，將需求作為企業(yè)發(fā)展目標，力求企業(yè)人才在質(zhì)和量上供求平衡，包括長(cháng)期和短期的規劃，具體而言要從這幾方面做好人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，這樣才能配合企業(yè)發(fā)展戰略促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此外，在進(jìn)行人力資源規劃制定的同時(shí)，還需要進(jìn)一步規范人力資源的管理模式，即與人力資源管理職能相結合，將各項相關(guān)的規章制度建立起來(lái)，通過(guò)規范的用工制度，構建良好的人力資源配置系統。
培育企業(yè)文化，增強企業(yè)吸引力：
企業(yè)文化作為全體員工共同認同的一種價(jià)值觀(guān)，其具有非常強的凝聚功能，其對企業(yè)穩定員工起著(zhù)非常重要的作用。為此，要盡快建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化。首先，要遵循團隊原則來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化的構建?？绻δ?、跨部門(mén)、跨企業(yè)是物流作業(yè)與活動(dòng)多半所具有的特征，這就要求物流人才必須具有較強的團隊精神，以實(shí)現協(xié)作共贏(yíng)。其次，根據時(shí)代的發(fā)展不斷創(chuàng )新企業(yè)文化。隨著(zhù)企業(yè)內外環(huán)境的不斷變化，要不斷保持和促進(jìn)企業(yè)文化旺盛的生命力，這也就需要企業(yè)不斷創(chuàng )新企業(yè)文化，從而與時(shí)代發(fā)展的潮流相適應，形成具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。
完善的職業(yè)成長(cháng)通道：
物流公司要應用各種需求和激勵理論，對企業(yè)員工的不同需求重點(diǎn)加以深入的分析，并采取有針對性的激勵措施，以使企業(yè)員工在工作的同時(shí)，其個(gè)人需求也得以滿(mǎn)足，從而確保員工工作的積極性和忠誠度。這就需要企業(yè)不斷完善人力資源激勵機制，物質(zhì)激勵結合精神激勵，采用多種激勵方式以留住人才。一是以事業(yè)留人，即企業(yè)要提供員工既可發(fā)揮其個(gè)人才能又能實(shí)現自我價(jià)值的平臺。
強化培訓管理力度：
強化培訓管理力度，多方面、多層次發(fā)展員工企業(yè)對員工的培訓必不可少，對于物流企業(yè)員工培訓而言，要將其重點(diǎn)放在對基層員工的培訓上。
一是要強化對新員工的導向活動(dòng)。物流企業(yè)通過(guò)多種導向方式，以讓新員工產(chǎn)生被認同感，使其很快適應新的工作環(huán)境，進(jìn)而培養新員工的組織歸屬感，同時(shí)使其盡快掌握業(yè)務(wù)技能，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。
二是在知識培訓上要著(zhù)重基礎知識和廣度知識的培訓，以增加員工知識，提高其的服務(wù)質(zhì)量。
三是要重視對管理人員的培訓。要更新物流管理人員的物流觀(guān)念，要加強供應鏈管理與整合、物流戰略決策、企業(yè)內外部物流動(dòng)態(tài)以及企業(yè)物流需求分析等培訓，以提高物流管理者的管理能力和管理水平。
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