中層主管是企業(yè)管理的樞紐，起著(zhù)聯(lián)結高層領(lǐng)導和基層員工的作用，而倉庫主管這個(gè)崗位在企業(yè)當中恰恰就屬于這個(gè)層級。一方面，倉庫主管下面管理著(zhù)十幾乃至幾十位基層員工，同時(shí)對接其他部門(mén)，向上級匯報工作，可以說(shuō)事項較為繁雜，是一個(gè)較“累心”的工作。
根據網(wǎng)上的一些信息，我們總結了一些管理方面需要的方式方法，在此與大家分享：
一、目標管理：
高績(jì)效最重要的原則就是時(shí)時(shí)明白自己和部門(mén)的工作目標。很多主管工作很被動(dòng)、很盲目，領(lǐng)導安排什么干什么，眼前看到什么做什么?？匆?jiàn)忙忙碌碌，就是不出“效率”，更不用說(shuō)“效益”了。年要有年目標、月要有月目標、周要有周目標、日要有日目標。
一些高效的企業(yè)甚至已做到將目標細分到半天。有了目標既可以集中精力、提高效率，也可以隨時(shí)對工作結果進(jìn)行評估，及早發(fā)現問(wèn)題，調整目標和計劃。作為主管應該經(jīng)常提醒自己：我的工作目標是什么?目前做的事目的是什么?對我的目標起什么作用?
對于那些與目標無(wú)關(guān)的瑣事盡量不做或授權部下代勞。時(shí)間長(cháng)了，就會(huì )養成目標明確、思路清晰、務(wù)實(shí)高效的習慣。
二、計劃管理：
“凡事預則立，不預則廢?！惫沤裰型?，無(wú)論何業(yè)，成***者沒(méi)有不重視計劃的。企業(yè)管理中，從宏觀(guān)戰略到年度、月度計劃，無(wú)不詳細周全。但作為中層主管，還要將企業(yè)的計劃轉化為部門(mén)的計劃，而且要細化到每周、每日。工作推進(jìn)表是一種非常方便的計劃工作法，即把工作目標細分為若干小項目，再配以責任人、完成時(shí)間、檢查者、備注等，以箭頭來(lái)標注進(jìn)度，時(shí)時(shí)提醒每位員工按時(shí)完成工作。這樣過(guò)程控制好了，執行力就提高了。
當然“計劃趕不上變化”，首先制定計劃要緊密結合企業(yè)、部門(mén)的資源狀況，計劃制定的是否合理，也是計劃管理水平的表現。其次再好的計劃也免不了需要調整，所以計劃要留有余地，要有調整空間。再次需要調整時(shí)，要及時(shí)調整，并做好補救工作，而且事后要及時(shí)總結以利計劃制定能力的提高。
三、重點(diǎn)管理：
優(yōu)秀主管與普通主管最大的區別就在于是否懂得抓重點(diǎn)。每一件事情都可以分在四個(gè)區間里：
1、重要且急迫的事
2、重要但不急迫的事
3、急迫但不重要的事
4、既不急迫也不重要的事
四、制度管理：
制定制度是公司高層的責任，而制度能否執行，則主要在中層主管。雖然現在很多人主張“人性化管理”“情感管理”，現階段絕大多數企業(yè)還是制度不嚴的問(wèn)題，而不是制度僵化的問(wèn)題。以客觀(guān)、嚴謹的“法治”代替主觀(guān)、隨意的“人治”是現代社會(huì )管理技術(shù)的重大進(jìn)步，而制度不完善或制度執行不嚴格，是我國目前企業(yè)管理水平不高，產(chǎn)品質(zhì)量不高的主要原因。中層主管不僅要一身作則，維護制度，而且要善于充分利用公司制度作為自己管理的工具，在部門(mén)形成對事不對人、認真執行制度的風(fēng)氣。
一旦員工遵守制度的習慣形成了，主管就可以將精力投入到業(yè)務(wù)上。否則，以人治、以情治、以技巧治，您將永遠被復雜的人事管理拴住，陷于各類(lèi)突發(fā)事件，成為一名“滅火隊員”。
五、表格管理：
表格化就是標準化，表格將標準和記錄融為一體，既可以督促員工按照標準完成任務(wù)，又為檢查和管理提供了及時(shí)、全面、詳細的信息，同時(shí)又可以作為考核的憑證，可謂一舉數得。當然作為小公司，應力求使表格簡(jiǎn)單化以便于學(xué)習和堅持。
現在有些公司盲目照搬國際先進(jìn)公司的管理表格，結果費時(shí)費事，流于形式，并不足取。表格管理的關(guān)鍵在表格的設計，現在各種管理表格的范本都可以從互聯(lián)網(wǎng)上下載，甚至有的咨詢(xún)公司竟憑此吃飯，這里提醒大家，表格要想有實(shí)際管理效果一定要由精通業(yè)務(wù)流程的人員親自設計，套用來(lái)的表格，由于和企業(yè)實(shí)際情況不符，很難落實(shí)，也起不到應有的作用，即降低效率又引起混亂，甚至不如沒(méi)有。
六、授權管理：
中層主管需要得到高層領(lǐng)導的充分授權才能很好地履行職責，同樣中層主管也需要向部下再授權，才能將工作任務(wù)分解、落實(shí)到每一位員工身上，徹底調動(dòng)部門(mén)人力資源的潛能，同時(shí)也可以將自己從瑣碎事務(wù)中解脫出來(lái)，抓重點(diǎn)工作。有些主管不愿或不敢授權，擔心部下做不好工作。這樣管理能力永遠也提高不了。
首先要允許部下犯錯誤，這是授權和員工成長(cháng)必須的代價(jià)，我們自己也是在錯誤中成長(cháng)期來(lái)的。其次要判斷部下的潛力，如果是可以培養的部下，就毫不動(dòng)搖地壓擔子，給他機會(huì )鍛煉。
七、會(huì )議管理：
有些管理者反對開(kāi)會(huì )，認為會(huì )議是低效率的形式主義。其實(shí)會(huì )議恰恰是提高效率的好方法。試想你與10個(gè)部下每人溝通10分鐘需要多少時(shí)間?而如果是共同性的問(wèn)題，開(kāi)個(gè)1小時(shí)的會(huì )議就全部溝通到了。關(guān)鍵是團隊會(huì )不會(huì )開(kāi)高效率的會(huì )議。如果會(huì )上都不發(fā)言或不說(shuō)真心話(huà)，會(huì )后又發(fā)泄不滿(mǎn)情緒，這樣的會(huì )議當然是“形式主義”，沒(méi)有作用了。會(huì )議的要點(diǎn)在于：
1、會(huì )議的要點(diǎn)在民主議事，主持者最忌諱一言堂。
2、會(huì )議能力是需要學(xué)習和培養的。
3、會(huì )議要主題明確，不能跑題。主持人很關(guān)鍵。
4、會(huì )議必須形成決議，并記錄在案。
八、競爭管理：
絕大多數員工都是有惰性的，只有在競爭的壓力下才可能努力工作，充分挖掘自身潛力。對落后的員工同情、遷就是“婦人之仁”，只會(huì )鼓勵落后、打擊先進(jìn)形成松垮的風(fēng)氣，，最終會(huì )既耽誤了全體員工的前程也耽誤了企業(yè)的利益。
競爭淘汰應形成一種制度，定期獎勵先進(jìn)，淘汰落后，這就象趕羊群，只需趕頭羊、打尾羊，中間的羊群，不用管就跑得很快。競爭的制度建立起來(lái)，員工就有了主動(dòng)性，變“要我干”“要我學(xué)”為“我要干”“我要學(xué)”。
九、獎懲管理：
工作要有標準，標準要有檢查，員工要有考核，考核后要有獎懲。這樣制度和任務(wù)才得以落實(shí)。就好像熱爐子，一碰就會(huì )燙傷，人自然不會(huì )碰。執法不在嚴厲，在嚴格。獎懲都要及時(shí)，要對員工產(chǎn)生足夠的刺激，時(shí)間長(cháng)了就形成了條件反射，形成了習慣。
十、培訓管理：
職業(yè)競爭力高低最根本的是人員素質(zhì)，包括：職業(yè)素養、專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)等，這些都要依靠培訓來(lái)不斷提升。培訓包括企業(yè)自己進(jìn)行的內部培訓，也應包括由專(zhuān)業(yè)的培訓專(zhuān)家幫助進(jìn)行的外部培訓。
培訓一要形成制度，不能期望靠一兩次培訓解決所有問(wèn)題，應把培訓納入日常管理，做到培訓即管理，管理即培訓。二是培訓要注重實(shí)效，要有針對性，要“急用先學(xué)”“學(xué)以致用”。
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